Anreiz zum Anbeißen: Was Arbeitskräfte wollen

Maslow als Maßstab

Studien zu relevanten Faktoren für Arbeitgeberattraktivität gibt es viele. Besonders detailliert und umfassend hat sich die Stepstone Group in Zusammenarbeit mit dem Kienbaum Institut den Bedürfnissen von Arbeitskräften gewidmet und in qualitativen und quantitativen Befragungen identifiziert, was Arbeitnehmer*innen von Arbeitgebern erwarten. Ausgangspunkt ist die Maslowsche Bedürfnispyramide. Ein bekanntes, sozialpsychologisches Modell, das menschliche Bedürfnisse und Motivationen hierarchisch in fünf Ebenen unterteilt. Wendet man die Bedürfnispyramide nun auf das Arbeitsleben an, ergeben sich folgende Kategorien:

• Grundbedürfnisse wie Festgehalt, hohe Urlaubskontingente, flexible Überstundenregelung und gut ausgestattete Arbeitsumgebung.
• Sicherheitsbedürfnisse wie Arbeitsplatzsicherheit, betriebliche Versicherungen und Altersvorsorge-Angebote.
• Soziale Bedürfnisse bezogen auf die Unternehmenskultur (flache Hierarchien, Gleichberechtigung, Wissens-, Lern- und Fehlerkultur) und Teamkultur (offene Kommunikation, Gemeinschaftsgefühl, gemeinsame Aktivitäten).
• Wertschätzungsbedürfnisse wie empathische, inspirierende und motivierende Führung, regelmäßiges Feedback und Reputation des Unternehmens
• Selbstverwirklichung durch Weiterbildungsmöglichkeiten, Aufstiegschancen und viel Selbstbestimmtheit, aber auch eine ausgewogene Work-Life-Balance, z. B. durch Familienfreundlichkeit, flexible Arbeitszeiten oder Sabbaticals.

Bei Maslow ist die Erfüllung einer Bedürfnisebene die Voraussetzung für die darüber liegende. Im Arbeitsleben ist es vielmehr so, dass die Wichtigkeit der Kategorien variiert – in Abhängigkeit von Geschlecht, Branche oder individuellem Lebensabschnitt. Werfen wir also einen Blick auf die interessantesten Gemeinsamkeiten und Unterschiede.

Eine Frage des Alters

Arbeitnehmer*innen wissen angesichts des Fachkräftemangels um ihre vorteilhafte Lage. Und auch so manch gesamtwirtschaftliche Sorgen tun der generellen Lust am Arbeitgeberwechsel keinen Abbruch. Laut einer aktuellen Xing-Studie ist die Wechselbereitschaft deutscher Arbeitnehmer*innen mit 37 % auch 2024 konstant hoch. Welche Arbeitgeberfaktoren für Wechselwillige besonders wichtig sind, hängt allerdings vom Alter ab. Zu Beginn des Arbeitslebens steht die Selbstverwirklichung auf Platz 1. Arbeitgeber, die aufstrebenden Arbeitskräften Möglichkeiten zu Aufstieg und Entwicklung bieten und gleichzeitig Angebote schaffen, diesen flexibel hinsichtlich Zeit und Ort nachzukommen, können bei dieser Zielgruppe besonders punkten. Mit Ende 30 tritt die Selbstverwirklichung in den Hintergrund und die Grundbedürfnisse haben Vorrang. Ein gutes, sicheres Gehalt, ausreichend Urlaubstage und gut ausgestattete Arbeitsplätze und -räumlichkeiten werden wieder wichtiger. Ab 50 werden für erfahrene Arbeitskräfte wiederum Sicherheitsbedürfnisse wieder relevanter. Solche Aspekte sollten kommunikativ in den Vordergrund gestellt werden, um speziell diese erfahrenen Arbeitskräfte anzusprechen.

Betrachtet man die jeweilige Lebensphase, ist es nachvollziehbar, welche Faktoren wann am wichtigsten sind und weshalb sie sich verändern. Wenngleich eine attraktive Vergütung und entfristete Arbeitsverträge durchweg eine wichtige Rolle spielen. Bemerkenswert ist jedoch, dass sich Wechselwillige und Arbeitskräfte mit Bindungsabsichten hinsichtlich ihrer Bedürfnisse kaum unterscheiden. Unternehmen, die diese Bedürfnisse spürbar bedienen, Angebote schaffen und erfolgreich nach innen und außen kommunizieren, können also doppelt punkten.

Balance is key

Auch im Hinblick auf unterschiedliche Branchen ergibt sich ein klares Bild: Eine attraktive Vergütung, Arbeitsplatzsicherheit und eine gute Work-Life-Balance belegen in fast allen Branchen die unangefochtene Spitzenposition. Interessant ist, dass in sozialen und medizinischen Berufen auch eine positive Teamkultur in den Top 3 auftaucht. Hier können Arbeitgeber mehr überzeugen, wenn sie intern das Gemeinschaftsgefühl stärken und gemeinsame Aktivitäten und Interdisziplinarität fördern. Die Teamkultur sollte auch wesentlicher Bestandteil der Personalmarketingmaßnahmen sein, z. B. indem Mitarbeiter*innen oder Teams selbst erzählen, wie es ist, dort zu arbeiten und echte Einblicke gewähren. Bei handwerklichen Berufen steht hingegeben ein gut ausgestatteter Arbeitsplatz deutlich mehr im Vordergrund als in anderen Branchen. Wer handwerkliches Personal sucht, kann bei der Zielgruppe mit moderner Ausstattung punkten.

Stereotypes matters?

Die kurze Antwort lautet: Ja! Während Männer eher danach streben, die Karriere mit dem Ziel finanzieller Stabilität voranzutreiben, wählen Frauen den Arbeitgeber aus, dessen Angebot sich besser mit den persönlichen Verpflichtungen vereinbaren lässt. Selbstverwirklichung (Stichwort Work-Life-Balance) und soziale Bedürfnisse werden von ihnen höher priorisiert als ein hohes Gehalt. Das könnte darauf hindeuten, dass sich traditionelle Geschlechterrollen auch in den jeweiligen Bedürfnissen widerspiegeln. Unternehmen sind also gut beraten, wenn sie Männern und Frauen dieselben Chancen einräumen – unter Berücksichtigung der individuellen Lebenssituation. Insbesondere bei Frauen kommen Angebote gut an, die ihnen die nötige Flexibilität bieten. Von flexiblen Arbeitszeiten und Homeoffice bis hin zu Jobsharing – Angebote, die eine Karriere neben Familie und Haushalt ermöglichen, sind hochattraktiv.

Der Mix macht’s

Damit Unternehmen attraktiv für Arbeitskräfte sind, bleiben oder es werden wollen, braucht es ein bedürfnisorientiertes Angebot. Und das muss zukünftig stärker individualisiert werden, weil Prioritäten sich je nach Alter, Branche oder Geschlecht unterscheiden. In jedem Bereich des Marketings spielt Personalisierung eine zunehmende Rolle – das gilt auch für Employer Branding. Statt „One size fits all“ müssen Arbeitgeber den richtigen Mix aus Stabilität und Entfaltung, aus attraktiver Vergütung und Benefits bieten, um in individuellen Lebenslagen und unterschiedlichen Lebensabschnitten begeistern zu können. Voraussetzung dafür ist, dass Unternehmen die Bedürfnisse, die Arbeitsmotive, Erwartungen und individuelle Laufbahnplanung ihrer Mitarbeiter*innen kennen. Also hören Sie gut zu.

Quelle:

• „2024 Employee Experience Trends Report“, Qualtrics
• „Attracting Talent 2024“, The Stepstone Group & Kienbaum Institut @ ISM für Leadership & Transformation
• „Job-Wechselbereitschaft der Deutschen 2012–2024“, Xing